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2018, une année record pour le recrutement de cadres - Le piège !

Le début du titre de mon article est le même qu’un article qui est apparu dans les Echos du Jeudi 15 février, le lendemain de la journée la plus importante de l’année. (…)

2018 ne sera pas uniquement l’année de l’ultime saison de Game of Thrones avec la guerre des guerres qui va se déclarer, mais surtout l’année ou la seule et unique vraie guerre se produira dans le monde du travail : La guerre des talents.

Cette guerre des talents peut avoir diverses conséquences : une hausse des salaires, une hausse des prix des cabinets de recrutement, un manque de candidats disponibles sur le marché, des jeunes diplômés de plus en plus sélectifs, des processus plus longs, un turnover plus important…

Les solutions ou réponses sur un marché des talents qui se tourne plus vers l’offre que la demande sont nombreuses et je suis convaincu que les personnes qui prennent le temps de lire l’article d’un recruteur sont bien conscientes de tout ce qu’il faut entreprendre :

  • Définir une marque employeur
  • Revoir les processus de recrutement en interne et définir de bons descriptifs de postes pour attirer les meilleurs candidats
  • Analyser et auditer le « talent-pool » interne
  • Faire appel à des prestataires externes
  • Renforcer les équipes de Recrutement / HR Interne
  • Renouveler les liens avec un certain nombre de sites de recrutement
  • Investir dans un système de gestion de candidatures
  • Travailler avec le département marketing sur des campagnes
  • Investiguer de nouvelles technologies : Plateformes de Mise-en-Relation, CV-Video, Etc.

A mon avis la réalité est toute autre. En effet, la majorité des sociétés ont tendance à tomber dans le même piège : elles ne consacrent pas assez de temps et d’énergie sur le sujet : Recrutement / Talent Acquisition.

Selon une petite étude que j’ai menée, dans plus de 60% des « Board-Meetings », le sujet recrutement/Talent Acquisition ne figure que plutôt vers la fin de l’ordre du jour de chaque réunion.

Conséquences

On se réveille généralement vers mi-avril, il faut accélérer, « contactez le monde entier et dites-leur qu’on recrute, coute-que coute! ». Ce qui se passe 2 semaines plus tard : les ponts de mai, tout est ralenti, un autre mois est perdu. Que fait-on ? On pousse encore d’avantage en juin jusqu’à mi-juillet, et avec cette période de vacances, soleil, plage, on se dit : « pas grave, on décale ce stress à septembre ».

La réalité

Les objectifs nous rattrapent, la qualité n’est pas au rendez-vous, « on ne pourrait pas recontacter le candidat qu’on a refusé il y a 3 mois, il n’était pas si mal que ça ? »

Le piège dans le piège : c’est que tout le monde sait que la base d’une société en croissance, doit être son capital humain, et qu’il ne faut jamais renoncer à ses principes, et toujours garder un benchmark de qualité en tête. Ne recrutez pas le deuxième choix, prenez le temps de mettre le recrutement en priorité tout au long de l’année.

Les solutions?

D’un point de vue structurel, il y a d’autres options à considérer :

  • Changer la structure de reporting : même si généralement le Talent Acquisition (TA) rapporte au DRH, est-ce vraiment nécessaire ? Si la croissance de votre société est centrale, pourquoi ne pas considérer le département TA au même titre que le département Sales, Finance, HR ou Marketing avec un lien direct au DG ? Ami(e)s DRH, ne vous vexez pas, vous avez un droit de regard et un droit de veto pour assurer la qualité des collaborateurs qui intègrent la société (pas la qualité des personnes que l’on essaye d’attirer).
  • Bloquez l’agenda de votre DG : pratique assez commune quand on doit organiser des RDV mais prenez le temps pour aussi débattre des candidats, faire des reviews de stratégies, et faire de la chasse ensemble. Cela vous permettra de mieux cerner les compétences idoines à la société et de mieux anticiper ses besoins.
  • Déléguez et simplifiez : mandatez vos chefs de département sur les décisions à prendre, et réduisez le nombre d’interlocuteurs. Si vous avez un accord sur une ou deux compétences de base pour intégrer votre société, et que vous constituez une équipe de recrutement, les décisions vont se prendre beaucoup plus rapidement. Si en plus vous intégrez la qualité (pas la quantité) des recrutements dans les objectifs des décisionnaires, vous pouvez être certain que les différents intervenants vont en faire une priorité.

Nous pouvons vous apporter des solutions si le scenario décrit ci-dessus est un « déjà-vu » pour vous, si vous désirez en discuter n'hésitez pas à nous contacter.

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